8 ознак правильного лідера із книжки Гарі Гемела і Мікеле Заніні «Людинократія»

Відчуваєте, що в компанії вам не дають розвиватися, не цінують і забороняють творчо підходити до проблем? Покажіть цю книжку вашому керівникові чи HR-директору! Адже проблемою більшості організацій досі залишається бюрократія та надмірна увага до формальних процесів, а працівники часто позбавлені базових можливостей, щоб себе проявити. У книжці «Людинократія» експерти з менеджменту розкажуть, як зробити корпоративну культуру і структуру всередині вашої команди такою, щоб усі були задоволені та викладалися повністю, генерували свіжі ідеї, проявляли ентузіазм і лояльність до роботодавця. А про те, яким повинен бути правильний лідер за версією Гарі Гемела і Мікеле Заніні детально розповідаємо у матеріалі.

Хоча багато роботодавців, котрі дбають про свій імідж, часто кидаються фразами на зразок «пакета пільгових пропозицій для персоналу», насправді мало компаній дають працівникам те, що їм дійсно потрібно: самостійність та мотивацію. Більше ніж сотня досліджень підтвердили позитивний зв’язок між самостійністю працівників, котрі мають право на участь у прибутках, та ефективністю роботи компанії. Нідерландські дослідники Дірк фон Дірендонк та Інге Нуйтен провели особливо цікаву роботу. Спочатку вони склали модель, що показує, яким повинен бути правильний лідер. Ось вісім основних ознак:

Делегування повноважень

Дає підлеглим можливість самостійно приймати рішення

Підзвітність

Учить людей відповідати за наслідки їхніх дій

Самовідданість

Перш за все зважає на потреби інших

Смиренність

Відкрито визнає свою неідеальність та помилки

Відкритість

Щиро та відкрито спілкується з оточенням

Відвага

Кидає виклик інституційним нормам в інтересах інших людей

Поблажливість

Демонструє розуміння і вміє пробачати

Патронаж

Бере на себе відповідальність за успіх усієї організації

Потім дослідники опитали понад півтори тисячі працівників у Нідерландах та Британії, щоб оцінити їхніх керівників за цими ознаками та їх самих за різними робочими характеристиками. Саме від того, чи делегує керівництво повноваження персоналу, залежить те, чи задоволені люди своєю роботою і наскільки вони викладаються. Своєю чергою підзвітність — це фактор, що найбільше впливає на ефективність роботи.

В іншому дослідженні Джозеф Блазі, Річард Фрімен та Дуглас Круз проаналізували зв’язок між самостійністю працівників, мотивацією та плинністю кадрів: відмінності в показниках мотивації та самостійності, якщо брати їх окремо, не надто впливають на плинність. Однак разом вони скорочують її більш ніж на половину. Це й не дивно. Коли покладаєте на людину більше відповідальності, не даючи їй при цьому більший шмат пирога, вона відчуває, що це несправедливо. І навпаки, якщо пропонуєте комусь можливість заробляти більше, але не даєте приймати потрібні для цього рішення, людині це не сподобається. Лише поєднання самостійності та мотивації живить підприємницький дух.

Позбавляти працівників самостійності та мотивації — це однозначно дуже тупо, та все ж це стало нормою. Чому? Найпростіше пояснення таке: керівники вважають, що рядові працівники просто не в змозі щось дати підприємству. На їхню думку, люди — це ресурси, що виконують чітко визначені функції і не піддаються вдосконаленню. Один з колишніх керівних партнерів компанії McKinsey & Company висловив цю позицію, коли порадив керівникам зосередитись на «2 відсотках працівників, котрі дійсно можуть принести бажаний результат». «Дуже мало працівників становлять значну цінність», — сказав він. Утім пізніше зізнався, що його слова не підкріплювались «жодними аналізами та оцінками». Іншими словами, це було упередження.

Така зневага до рядових працівників була притаманна аристократам у далекому XVIII столітті. Як і тоді, вона душить будь-які паростки творчості та ініціативності.

Якщо немає свободи і мотивації, не буде й самовіддачі.

Кілька ідей для компанії на шляху до правильного лідерства

1. Поділіться частиною своїх повноважень. Дозвольте своїй команді самостійно приймати рішення.

2. Якщо ваша компанія не має системи участі працівників у прибутках, запропонуйте її створити і переконайтесь, що кожен робітник матиме до неї доступ. У хороший рік завдяки цій схемі заробіток працівників має зростати на 10 відсотків чи навіть більше.

3. Коли це можливо, діліть великі підрозділи на менші. У кожному підрозділі мають працювати менш ніж п’ятдесят осіб.

4. Дозвольте кожному підрозділу самостійно вести облік прибутків і витрат. Намагайтесь віддавати якомога менше розпоряджень «згори».

5. Дайте рядовим працівникам свободу самостійно приймати рішення і відповідати за їхні наслідки.

6. Позбувайтесь застарілих норм, що обмежували свободу працівників. Дайте підрозділам змогу торгуватись за послуги, які централізовано надає компанія.

7. Коли кожен підрозділ самостійно вестиме облік прибутків і витрат, збільшіть ступінь фінансової відповідальності людей за їхні рішення. Хороші результати заслуговують на хорошу ви нагороду.

Були часи, коли саме поняття «найманий робітник» звучало дивно. У ХІХ столітті Америка була «республікою самозайнятих», як сказав Рой Жак. Люди, які працювали на когось іншого, мріяли почати власну справу й часто так і робили. Важко навіть уявити їхній шок, якби вони дізнались, що через два століття майже всі їхні нащадки будуть «наймитами». Ми не можемо повернутись у ХІХ століття, але кожна організація може стати конфедерацією власників, котрі демонструватимуть гордість, пристрасть і професіоналізм, що є характерними ознаками людинократії.

Купити книгу Гарі Гемела і Мікеле Заніні «Людинократія»